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核心员工股权激励需注意的6个问题

(作者:  来源:人才网信息中心  采编:  更新时间:2009-8-25 10:19:06 共有1318人次浏览)

事实上,在设计股权激励政策时,我们最需要明确的是“其根本的目的是什么”,既不能把它作为一种借机揽财的机会,当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。企业设计股权激励,经常遇到以下六个令人头疼的问题。回答完这六个问题,方才能够设计一个适合的方案,否则,只能是比葫芦画瓢,形似而神不像。

  (1)股权激励还是股权福利?

  一个良好的股权激励方案,可以起到有效激励员工的目的。如,业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划(虽然因股市大背景而没有实现)。但是也有一些企业的股权激励,纯粹是蚕吞国有资产的败笔。如,几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的MBO2007年的宁波银行员工持股。因此,股权激励一定要激励需要激励的核心人员。

  (2)股权利的利弊和风险是什么?

  一般来说,股权激励是与战略周期一致的长期激励,能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注,而且是增值和利润基础上的分享,企业不需要直接支付现金。但是,按照新的会计准则,股权激励的费用成本的确高昂,在委托代理机制不成熟的大背景下,存在内部人操纵造假而获利的意图,甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束,为巨额套现而放弃企业,与此同时,以股票市价为参照的激励措施,股价受不可控外部因素影响,很可能反映不了真实的企业业绩。

  (3)如何把握股权激励的数量和分配方式?

  在总量上,股权数量过少,根本就起不到激励的作用;股权股数量过多,很可能导致激励过度,而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励,有可能导致新的内部人控制。

  在分配上,多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。

  (4)如何把握估值和定价的方法?

  在估值和定价上,应当避免以下不合理的现象:

  ——行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3,中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价,而净资产不到市价的1/2.

  ——更重要的是,公布股权激励方案的上市公司,股价在公布前后大都呈现“V”型走势,公布前往往利空不断,业绩低于预期,甚至股价毫无原因下跌,而达到阶段低点后,公司突然停牌公布股权激励方案,之后股价迅猛上涨,形成所谓的“股权激励行情”。

  (5)如何制定合理的业绩标准?

  应当综合考虑业绩的绝对标准(如,每股盈利增长、股东回报提升)和相对标准(如,地位相若的同业市值上升水平)。

  以香港上市的汇丰控股的有限制股份奖励计划为例,1999年股份奖励由以往的与每股盈利增长挂钩修订为与预先制订的股东总回报挂钩。汇丰预先制订的目标是在五年内使股东回报最少上升一倍,这是绝对标准。股东总回报的定义是,有关期内的股份价值及宣布派发的股息收入的增长(假设股息全部再用于投资)。相对标准是考虑到汇丰要成为国际领先的金融机构,因而着重与其它金融机构表现的比较。具体做法是透过以下三项成分,即(一)九家与汇丰地位相若的银行;(二)美国、英国、欧洲大陆及远东区(但不包括上述第一项的银行)的最大五家银行;(三)摩根斯坦利资金国际编制的世界指数所包罗的银行,但不包括上述第一及第二项的银行。按第一项占五成、第二及第三项各占二成半的比重,计算加权平均数,即可订出一个适当的市场比较数字。

  (6)如何构建规范的经理人市场?

  股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全,只有在合适的条件下,股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。同时,在企业内部,建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制,同样重要。

  在提笔设计股权激励方案之前,切忌首先想明白以上6个问题!



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