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五维度人力资源管理论

(作者:  来源:人才网信息中心  采编:  更新时间:2009-8-5 20:15:07 共有1156人次浏览)
  如何改进、整合、优化企业人力资源管理运行环境,建立并导入科学的人力资源管理方法论,是当今中国国情下企业人力资源管理科学的重要课题。在长期的企业管理实践中,笔者根据宇宙数理空间原理理论,结合现代企业人力资源管理实际,提出“五维度人力资源”论,并偿试建立“五维度人力资源管理模型”,用于企业人力资源管理实践。“五维度人力资源管理”,即“能力素质、价值绩效、学习成长、职业发展、人本激励”五个维度,是基于企业实现员工与股东价值双赢目的,在现代企业人才管理理论指导下,结合企业用人管理实践探索而成。旨在为现代企业人力资源管理提供务实的管理方法与实践模型,指导企业人力资源管理向更科学、健全、健康环境方向优化改进。

“五维度人力资源管理”原理概述——


1、五维度数理空间理论基本观点及其原理:
     数理空间理论认为世界是“五维”的,即:一维直线、二维平面、三维空间、四维时间、五维思维。  
     五维度数理空间逻辑基本原理:
     零维度空间是一个点,无限小的点,不占任何空间,点就是零维空间。当无数点集合排列之后,形成了线,直线就是一维空间,无数的线构成了一个平面,平面就是二维空间。无数的平面并列构成了三维空间,也就是立体的空间。 三维的世界是静止的,当三维世界以时间为基准发生变化时,四维空间就产生了。如果把时间看作一根轴线,则这个轴线上的任意一个点,都是一个三维空间,也就是说无数个三维空间依据时间轴线集合,构成了动态的四维空间。 第五维即是人的思维,如果说前四维是自然法则,那么人是创造世界的主体,重视人在改变客观世界所发挥的能动作用,正是第五维的作用。   五维空间理论观点表明,对待世界事物要从多面性、关联性、发展性角度,还要从人的心智与思维角度认识世界。

2、从“五维”角度认识人力资源开发与管理  
“五维度人力资源管理 ”基本观点:
      人力资源管理科学,从理论到实践是一个完善过程,要最大效益发挥发挥人力资源作用,需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。人力资源开发与管理亦有其五个维度,即:能力素质维度、价值胜任维度、学习成长维度、职业发展维度、人本激励维度。(能力素质测评人、价值绩效评价人、学习成长培育人、职业发展成就人、人本激励尊重人)。对人力资源管理从五维度认识,可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识,可以从系统角度对人力资源进行开发与管理,调整指导人才开发与管理实践中方法与角度,更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。
      首先是多面性的,无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展,都不是单一面,需要多维度开发与管理。其次人力资源开发与管理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通,彼此因果联系,不能顾此失彼。再次人力资源开发与管理是一个动态发展的过程,要从发展观点看待人才管理。最后人力资源管理要体现人的主导思维,人才管理自始致终要体现主体人的基本思维理念。

3、“五维度人力资源管理 ”基本模型:
          一维直线(能力素质直线)—二维平面(绩效价值平面)—三维空间(学习成长空间)—四维时间(职业发展时间)—五维思维(人本激励思维)

4、“五维度人力资源管理 ”基本原理:


    能力素质维度:单纯的“自然人”,从数理空间理论角度可视为一个点,即零空间。当“社会人”经过专业教育学习、有一定的知识、工作经验积累,具有一定从事社会职业的能力素质,可认为是人的若干个“能力素质点”的集合排列的延续,即形成的人才的“能力素质直线”,从“能力素质”看,可认为是人才的“一维空间”。从这个维度出发,企业选拔人才就是对人才“能力素质”的一种测量、评价、选取的过程,即企业结合其岗位需要,更多地从人才的“专业知识素质、教育培训经历、工作实践经验、个人发展潜能”等若干个可利用“能力素质点”进行正确评估,及对人才未来价值绩效回报的期望性预测。能力素质维度的根本指导思想是“选准人”,即选取与岗位匹配的能力素质型人才。这种“能力素质”被认为是人力资源开发与管理第一维度。(能力素质直线)

     价值绩效维度:如果说“选人”是从能力素质维度出发,那么“用人”则是给人才提供一个匹配岗位平台,让其产生价值绩效,则是用人的全部目的。“用人”是“选人”延伸,正好与“选人”构成人才一个合理的逻辑平面。选准了人,为人才找到匹配的岗位、产生价值绩效,则被认为“用对”了人。从人才的能力素质与价值绩效关联性考虑,可以理解为是人的无数个“能力素质直线”自然延伸形成了岗位“价值绩效”平面。即:构成了人与岗位的二维空间,这个二维空间被认为是价值绩效维度。值得思考的是,人的“能力素质”能否自然延伸成岗位价值绩效平面,关键是人与岗位二者“匹配”度。人与岗位匹配两相宜,人的能力素质向价值绩效延伸便有了可能。反之,人与岗位不匹配,二不相宜,人的能力素质直线很难形成一个有“形”的价值绩效平面。这是一个“用人”的反复过程,是人与岗位适应、匹配与磨合的复杂过程,也是人才使用方法、人才价值转换、人才效益产出的环节。价值绩效维度的指导思想是“用对人”,只有用对人,人才会胜其职、利其事、产其效。人才的价值与效益才能体现,用人的目的才能达到。即“价值绩效”被视为人力资源管理与开发的第二维度。(价值绩效平面)    

     学习成长维度:如果说“选人与用人”构成二维平面,那么“育人”则构成人才管理的一个立面空间,即人才管理的第三空间维度。因为“育人”是“用人”的延续,要用好人,就必须育好人,就是要将人才置于适宜于其成长的环境、机制与气候里,让其正常存活与良性成长。人才如同植物生长一样需要精心培育,如适宜的环境温度、空气湿度、肥分养料等基本的环境条件。良性、健全、科学的人才环境、机制与氛围,需要从人才理念、人才策略、人才价值观、人才管理机制、人才成长环境、企业文化等软性因素角度去建立、营造。 实践证明,关注人才学习成长、既能提升人才能力素质,又能改变人才价值与绩效,而且还有利于更大地“激活”人才潜能与价值,使其更有激情与动力为企业创造效益。人才“学习成长”与人才“能力素质”、“价值绩效”三者相互关联,又相对独立,这种人力资源管理的“铁三角”,从形式与内容上无疑构成人力资源管理的第三空间。这种以“学习成长”为导向的人才培育的维度,被称为人力资源管理与开发的第三维度。(学习成长空间)

     职业发展维度:如果将“选人、用人、育人”构成人力资源管理的静态的三维空间,那么人才的职业生涯则可以认为是人力资源管理一个时间轴线,立足于这个三维空间,在职业生涯时间轴线上,对人才个人成长及职业规划进行动态设计、规划,即构成人力资源管理第四空间。生而有涯,职而有涯,如何规划设计人才的职业生涯,完全是一个动态的发展过程,企业在人才有限的职业生涯里,对人才个人成长与职业发展做出合理发展规划与行动,畅通员工发展晋升通道,设计员工发展路线,是企发展人才、留住人才的战略性策略。这种基于人才“职业发展”维度,被视为人才管理与开发的第四维度。(职业发展规划)

    人本激励维度:人才的属性本质是人,人是事业之根本,没有人就没有一切,从这个意义上讲,企业人才开发与管理实践,股东或管理者要从尊重人才的自然属性与社会属性出发,首先要重视人作为企业发展的第一要素,在管理实践中放手调动发挥人的积极性,建立“人本化管理思维“与“激励式管理机制”,充分“尊重人、关爱人”、“尊重知识、尊重人才”、“用好人、用活人”,企业应满足人的需求,建立具有激励性的薪资福利体系与优越工作劳动环境,为员工提供基本劳动保护条件、健康优美工作环境、基本的社会福利保障,让员工安居乐业,履行好企业应尽的社会义务。在人才管理实践中,企业人本激励,更多地体现在管理者的人性化态度与激励化的用人方法艺术,即如何在企业管理实践中,创造激励性与人性化的管理氛围,让员工最大效益地为企业工作。所以,如果说“选人、用人、育人、留人”四个层面,是基于“能力、价值、成长、发展”四个维度评价,那么“人本激励”则更多地从管理者心智与观念思维的维度来体现,“人本激励”不仅是人力资源管理境界之跨越,更可视为一种“管理和谐”要素成分,是中国文化“仁本”思想理念体现,更符合“人和”东方哲学思想内涵,“人本激励”可谓人力资源管理之极至;这种“人本激励”的理念,即构成人力资源管理第五维度。(人本激励思维)



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