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巧解人事难题

(作者:  来源:人才网信息中心  采编:  更新时间:2009-8-5 20:14:49 共有904人次浏览)
 

  在处理人事问题时,抓错重点和做错事没什么两样,都会让经理人很快陷入困境。人事问题的重要程度各不相同。当问题不止一个时(事情常常如此),关键是要解决最严重的问题。以下方法可以帮你确定问题的轻重缓急:"鲨鱼"

  员工态度不恭,得罪了一位重要的供货商 阿尔特不善于同人打交道,这一点你早就知道,但对顾客大喊大叫还挂断电脑,他做得就太过份了。不管这么做有何原因,这种行为是错误的,必须让他主动去找这位客户,挽救局面。如果阿尔特能成功重建关系,就可以宽发落他。但一定要让他明白,他的这种行为是不能容忍的。

  如果阿尔特不愿正视问题或不帮你解决问题,那就要采取强有力的措施。先去找那位客户,向他保证这是个孤立事件,今后决不后再发生。然后处理阿尔特。基本问题是:他以前是否一直表现很好,如果不辞退他,以后会不会有用?

  如果答案是肯定的,处理方案的严厉程度应该只比辞退稍轻一点:停付工资留用察看、降薪,或调任别的工作。如果答案是否定的,那就辞退他吧。

  员工不听从指挥 如果这位员工认为你让她做的事情不安全,那么权且接受这个理由,但要她解释明白。如果她认为你那么安排是故意挑她的刺,而你确信自己对她和其他人一视同仁,那么你们就应该开诚布公地谈谈。如她确实那么想,就不宜制裁,但要说清楚,如果她再次拒绝服从安排,你就会对她采取行动。

  如果她只不过是不喜欢这项工作,也不打算做,你就得同她认真谈谈了。看她对继续做这份工作有多大兴趣。不服从管理者都要接受包括辞退在内的严厉惩罚。记住,其他人也在小心观察事情进展,等着看你做什么样的决定。

  "大象"

  一位平常工作出色的员工弄糟了一项重要工作 你请手下最可靠的员工克拉克写一份报告,你第二天就要把它交给上司。结果克拉克交给你的报告却是一堆垃圾。眼下最紧迫的问题是马上修改报告按时上交。但对克拉克该怎么办呢?

  问问他是怎么理解你交给他的任务的,看看与你的意图有什么同。如果能消除其中的误解,就能避免这种情况再次发生……

  如果原因是克拉克不能有效地分清轻重缓急,就应经常同他一起检查他的工作,帮他调整工作重点,分清主次。

  如果是私事使克拉克分心,你要表示理解。但也要让他知道,你期望他能处理好这些事,恢复过去在公司所起的作用。

  员工做事没有条理,经常误期 格拉迪斯眼看又不能按时写出员工简报了。她说,要是有人能帮她就能按期交卷。你只能长叹一口气。其实她需要的不是别人帮忙,而是使自己有条理起来,不再象无头苍蝇一样东碰西撞。但从何入手呢?

  你需要花些时间观察格拉迪斯,并同她多聊聊。找出她究竟是怎么个没条理法。

  首先,你自己必须有条理。不然的话,你的坏习惯就会传染给包括格拉迪斯在内的其他员工,你是否一直采取默认的态度?当真如此的话,问题的根子在你。

  "耗子"

  员工不喜欢自己的工作 查克不喜欢新分配给他的工作。他从不叽哩咕噜向你抱怨,活儿干得即使不算出色也还过得去。然而,从他那无精打采的样子可以断定,他实在是宁愿去干别人事情。

  如果查克对工作的不满情绪没有在工作绩效上表现出来,问题还只是一积耗子。你可能认为员工高兴与否是他们自己的事,但帮助他们适应环境或另找一项工作却对你有好处。如果一个员工不喜欢一天八小时干的工作,一年250多天的工作就不太可能很有成效。时间长了,工作就会出问题。

  如果查克对新分配的工作不能得心应手,务必搞清楚他是否知道应该怎么做。如果他根本没兴趣,就要帮他另找一个更符合他的兴趣的。但要说清楚,在找到新工作之前,他必须尽量做好现有工作。

  一名员工向好几位同事借了钱却不还 很多办公室都有这样一些借钱不还的人,他们东借一点西借一点,然后"忘了"还,以为别人不会觉察,但人们的眼睛偏偏很尖。很多人认为这种行为表示这个人不值得信任,因而对这类人采取相应的行动。当借钱不还的行为开始影响同事工作关系时,你就应该出面了。

  要让这名员工知道,你已经发现他有借钱不还的毛病,这是一种不良行为,有损他的工作表现,你要告诫他,虽然你不能强迫他还钱,却可以衡量因他损害同事间关系对工作产生的不良影响,而且你是言出必行的。

  一个人偶而向同事借点钱无可厚非,但经常向别人借钱就可能出问题。借钱不见踪影虽不会被情人抛弃那样让人恼火,但也会引起大乱。如果有员工开始不断向人借钱,在引起麻烦之前就要制止。

  所谓耗子问题还有:

  新来的唯一一位女员工抱怨说,男同事说话不堪入耳;

  一位员工生性孤僻不合群;

  一位员工是个"包打听";

  有位临近退休的员工,上班开始磨洋工。

  "狼"

  员工内部存在严重冲突 在两种情况下不能对内部矛盾掉以轻心:一是员工受到了不公平待遇,或员工感到不公平;另一情况是员工强烈不满,觉得他们被打发来做毫无意义的事情,没有发展前途。

  如果是第一种情况,要找出不公平情况的根源。是制度造成的吗?比如工作分配、升工资、晋级等方面有问题。还是你做的什么事情引起的?

  然后让员工了解规章制度,让他们知道过去你是如何应用这些制度的。如果没有规章制度,就应针对易产生冲突的问题制订一套指导原则。一旦员工了解了你的准则并相信你遵循它办事,他们的不满多半会平息下去。

  如果有章未依,解决办法只有一条:按章办事。如果不公正是上级造成的,那就应当向他们指明,这对士气和生产力有不良影响。

  如果内部冲突的原因是员工对工作不满,就应设法改变工作的组织方式使其更有意义,或给能力较强的员工更多的晋升机会。

  你新接手的一批员工原来的工休时间太长 如果过去没人告诉过你员工午饭和工休时间不能太长,那么你就应该估算一下工休过长浪费的时间;然后把这个时间换算成产值、利润或任何一种有实际意义的量值。再制订工休和午饭时限,要求人人照办。

  如果工休时间较长是为了缓解工作紧张,就应该对工作要求做些调整。找出紧张的根源。但解决这些基本问题时,对工作规章要尽量少做变动。



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